HR如何抓住招聘渠道？

记得前阵子在朋友圈里流传了一个笑话：

“是说有个HR实在招不到人，就去相亲网站注册了一个账号上传了几张很美的自拍，把相亲条件定位三年以上java开发经验。

然后很快就有很多资深的java开发工程师主动加她好友，招聘的资源马上就有了。”

虽然这只是一个笑话，但是生动的说明了HR招人难的现状。而招人难的关键，是招聘渠道的选择。

公司在招聘方面其实很舍得投入，在各大招聘网站都开通了会员，但收到的简历总是货不对版，只能自己用关键字搜索，但效果也不甚理想。

而对于现在所说的微博、微信等新兴招聘渠道，由于之前没怎么运营这块内容，发布招聘信息也没什么反馈。

关于招聘渠道这块，到底应该如何才能选好用好呢？

企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。整理了现在常用的一些招聘方式的优缺点：

优点：定时定向投放、费用比较低廉、覆盖面广、获取的信息量大

缺点：无法控制应聘者的质量与数量，筛选压力大

优点：提高公司在高校圈的知名度、为公司储备人才提供人才库、费用低廉

缺点：应聘者职业化水平不高、流失率较高、需要企业头也较多精力培训培养

优点：和应聘者直接面对面交流、直观展示企业实力和风采、效率较高、易控制应聘者数量与质量

缺点：有较大局限性、求职者的数量和质量难以有效保证

优点：在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才

缺点：费用较高、适用范围较窄

优点：招聘成本小、应聘者基本素质较为可靠、可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工

缺点：选择面比较窄、往往难以招到能力出众、特别优异的人才

优点：随时随地进行不受环境影响、过程高效直接、易保留相关资料、可以同时多人进行

缺点：偏重文字和语音沟通缺乏对应聘者视觉上的了解、招聘效果不理想、不能直接确定招聘结果

优点：低成本、目标群体获取率高、招聘与宣传并行

缺点：企业知名度对效果影响较大

要了解什么渠道有效就要了解目标人群喜欢用什么渠道。现在稍微工作时间长一点的候选人都是通过身边的关系，或者猎头的推荐的方式找工作的。

以我的经验网站渠道主动投递过来的简历最终录用占比约3%，主动搜索的占比30%左右，剩下的都是定向挖猎和内部同事推荐的。

另外：要多用微信，朋友圈有些时候是很有效的。各类专业网站也可以选一两个试试看，主要针对某一类的人有时会有效。积累人脉最重要。

要想招聘渠道产生价值，是需要运营的，不是拿来直接用就可以的。想要建立起适合自己企业的招聘渠道应该这样来做：

企业内部人才的需求分析，不能从一个岗位一个人来看待，应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。

对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解，判断这些渠道的效率与人才特点，根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。

根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。

招聘渠道战略布局的实现不是一时的工作，而需要长期的建设，需要做为人力资源招聘部门的一项重要职能，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。

通过以上几个步骤，对企业的招聘渠道进行战略布局，可以使企业人才招聘工作摆脱过去穷于应付的局面，也减少业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的状况，使招聘工作既有效率又能够控制成本。

招聘工作，始于渠道。

如果不能选好用好招聘渠道，那就很难能找到您所需要的人才，那后面的面试选人工作都是扯淡。

所以说，招聘渠道不是在需要的时候去用就行的，而是要根据企业的特色提前搭建提前准备，这样才能帮助企业招到适合的人才。

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