万科人事调整启示录 职业经理人成新业务试错的牺牲品？

    核心提示：近日，万科宣布，张纪文由区域老大调离至负责万科新业务板块，孙嘉由集团下放至一线成为区域老大。职业经理人成了新业务试错的牺牲品？

　  因为两则人事任命书，万科（专题阅读）上了头条。

　　先来简单回顾下万科的人事调整：

　　1、 万科高级副总裁张纪文，不再是南方区域集团老大，改为负责梅沙教育板块；

　　2、 万科执行副总裁孙嘉，成为南方区域集团新老大，同时成为万科高级副总裁，不再担任万科执行副总裁以及财务负责人。

　　显而易见，前者由区域老大，调离至负责万科新业务板块；后者由集团，下放至一线成为区域老大。

　　在媒体的报道中，张纪文是万科四大区首里，对新业务最为积极，尝试最多的一位。但在过去的2018年，张纪文负责的南方区域，不仅新业务“万村计划”问题缠身，还丢失了主业区域第一的宝座，排名一路从2017年的区域第一，下滑至2018年的区域倒数第二，再到2019年一季度的倒数第一。

　　这不免让人浮想联翩：职业经理人或许最终成了新业务试错的牺牲品。

　　从万科人事调整看整个行业，在房企们寻找新的增长点探路过程中，职业经理人似乎都成了一只“薛定谔的猫”，结局充满不确定性，到最后才知道自己的命运走向！

　　职业经理人：新业务的“死亡之吻？

　　从万科此次人事调整中，90度解读出了两个不容忽视的信息点：

　　第一， 两个老大，调整前后，虽然都还是不同条线的“老大”，但实则含金量已发生了质的变化。一个跨界暗降，份量变轻；一个委以重任，份量变重。

　　第二， 在主业地产和新业务的平衡中，天平还是倾向于份量重好几倍的地产。保不住的主业，区首地位都不保，即便新业务探索得再多，回归到拿业绩说话的衡量标准上，终将迎来一个被动的byebye！

　　据媒体报道，张纪文是万科四大区首里，对新业务探索最多，尝试最多，花费精力最多的区域总。从“八爪鱼战略”到“万村计划”，张纪文的确花了很多时间和精力来探索新业务。

　　但结果如何？

　　八爪鱼战略早就没音儿了。万村计划陷入“推高城中村租金”的舆论声讨中，随后还一度传出万村计划暂停签约新房源。

　　万村计划在2018年报中也未提及。万科2018业绩会上的一句回应“万村计划面临的问题比想象中更复杂”，也说明了转型新业务的艰难程度。

　　南方区域新业务遇阻，主业地产的表现也不尽如人意。根据万科2017到2019一季度业绩报，在2017年销售业绩还排在四大区域之首的南方区域，2018年下滑排到倒数第二，2019年又垫底排倒数第一。

　　郁亮也不止一次强调“主业地产的重要性和严肃性”：未来支撑所有新业务的现金流主要来源于开发业务，未来集团有序增长的任务相当一段时间内都将依赖于核心业务，万科500强地位的维持，也要依靠开发业务。

　　我们并不能武断得出结论：业绩不佳导致张纪文调离区首。但不可否认的是，在万科的主业地产和新业务之间，不管你的精力分配比重是多少，万科要的是首先保地产，其次才是新业务，主次矛盾要分清。

　　职业经理人和薛定谔的猫

　　其实，寻找地产之外的第二增长点，是所有转型中的房企都在进行中的事。尤其是规模达到一定量级的碧万恒融头部企业，态度更为迫切和强烈。

　　然而你不得不承认房地产行业强大的吸金能力，在经历了前几年的转型试错后，地产老大哥们都开始重新自我审视此前的转型举动。

　　万科郁亮说：地产业务这么挣钱，还能找到比它更赚钱的业务吗？大家都不要奢望。

　　融创孙宏斌说：还是地产最好啊。

　　恒大许家印说：恒大过去探索了粮油、乳业、矿泉水等产业，但一年销售仅几十亿，这些与公司年销售几千亿的规模根本完全不匹配。

　　但是，存量时代，开发不可持续，在“活下去”的危机感驱动下，转型更是必然趋势。90度统计的一个数字是，从2014年到2018年，百强房企的换手率为32%。可见淘汰赛的激烈程度。

　　郁亮推荐的《规模》一书中给出的解释是，在初创阶段，许多公司都受一连串创新思维支配，因为他们要努力优化自己在市场中的地位，然而，随着规模增长以及越来越稳定，公司产品开拓空间就会越来越窄。与此同时，他们还要建立起烦琐的行政机构和管理组织。

　　所以，经过了前期探索和试错后，2018年对房企来说是一个转折年。2018年业绩会上，他们集体公布确立的转型方向。

　　从转型路径看，基本上是一个虽然和地产赚钱能力没法媲美，但有巨大需求或有补充主业作用的规模尚可的发展方向，是仅次于地产之外的“次大”。比如，碧桂园的农业和机器人，恒大的大文旅健康，融创的大文娱和大文旅。

　　最近，90度到碧桂园集团总部以及其帮扶的贫困村参观时，碧桂园的社区生活服务品牌凤凰优选，分布在各处，已然成为服务集团员工、住宅业主、帮扶对象的补充平台。

　　而自从2018年业绩会上，头部房企官宣转型方向后，一个明显的变化是，企业都开始传出人才匹配的人事调整动作。而为降低成本，基本都从内部原有团队进行输血。比如，恒大地产团队平移至新业务，融创文化集团管理层的变化，以及此次万科的内部人事调整。

　　不过，轰轰烈烈的动作下，职业经理人可能会身负一个新的压力环：容错时间和成本有限，新业务要结果，主业业绩又不能降。一不小心，在以要成绩的结果导向衡量标准中，职业经理人的命运走向出现变数。

　　因此，在探索过程中，职业经理人的结局就会陷入“薛定谔的猫”困境中，风险与机遇同在，结局充满不确定性。

　　职业经理人的职场终极走向

　　变数随时发生，一个终极问题是，职业经理人的职场命运走向问题。

　　以此次万科人事调整中的张纪文为例，职业经理人的走向可能存在两种结果：

　　一是其继续在新的岗位上发光发热，拓展新业务，努力做出成绩，但也不排除其因此次被动调整而中途主动提出离职；

　　二是，在以结果导向的衡量标准下，如果新业务没有实质成绩，甚至拖主业地产的后腿，可能最终就会被迫离职，甚至其负责的新业务也要被砍掉。

　　此前万科给出的容错时间期限是三年，“如果摸索3年尚未找到成熟的商业模式，业务就应该暂停，因为我们不知道怎么持续下去。”郁亮曾表示。

　　因此，另一个衍生的问题是，明星职业经理人离职后，去往哪里？

　　按照需求即是市场的道理，一般情况下，这些明星职业经理人的走向是加盟有冲劲的中小型房企，有冲劲才有职业经理人的施展空间，而因为迫切需要，这些企业往往也会开出诱人的薪酬条件。

　　从近来传出的明星职业经理人转会的特点看，好几位都走进了规模更小的房企。比如，原中南置地副总裁罗俊以及原泰禾助理总裁王峰加盟大发地产、原旭辉CFO游思嘉加盟中梁、原融信副总裁林峻岭加盟中骏。

　　从需求端来说，中小型房企不论是从内部管理的标准化还是外部企业的认知度层面来说，都急需明星房企的职业经理人的带动作用。

　　比如，从碧桂园离职后加盟阳光城担任执行副总裁的吴建斌就曾坦言，初到阳光城时，公司内部管理有很大提升空间，包括财务系统、法务系统、人力系统、运营系统等。

　　不过，中小型房企向这些职业经理人抛出的橄榄枝不是白给的，回报条件就是“做出成绩”。如果没成绩，在新东家待的时间也不会太长。

　　而再次从规模更小的小型房企离职的话，职业经理人未来的职场空间也会进一步收窄，或走向创业路径上来。

　　比如，近期刚从泰禾离职的副总经理张晋元，从最初的万科，到华夏幸福，到泰禾，再到如今传言加盟的天润置地，张晋元的履历路径确实是所服务的企业规模“越来越小”。

　　小公司虽然上升空间大，但在资源有限、集中度越来越高的今天，小企业生存其实更加艰难，所以，如果在一家小企业事业遭遇瓶颈期，未来职业空间会越来越窄，因此，也不排除张晋元将来走向“自立门户”的创业路径。

　　万科的张纪文，或也是一样的发展轨迹！

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